2023 est l’année du renforcement des défis 2022, auxquels s’en ajoutent de nouveaux.
Il s’agit majoritairement d’enjeux RH. Ces dernières années ont fait évoluer les secteurs et leurs métiers. Les attentes des collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, ont changé. Celles des partenaires et clients aussi. La crise sanitaire et le contexte socio-économique ont accentué ces transformations à tous les niveaux.
Attractivité & Fidélisation
Recruter
L’enjeu du recrutement existe depuis longtemps. Pour une PME, il est même plus important que pour un grand groupe. En effet, les moyens des PME sont plus limitéset l’attractivité de la marque-entreprise est souvent plus modérée.
Les dirigeants de PME ont adapté leurs tactiques pour suivre l’évolution des attentes de leurs équipes. Quand il fallait parler du nombre de RTT il y a une décennie pour recruter, on parle aujourd’hui de la quantité de journées de télétravail. Mais ce levier d’attractivité est différent pour les entreprises industrielles et celles de services : comment ne pas créer de discrimination pour les postes qui nepeuvent être télé-travaillés ?.
Aujourd’hui, dans le contexte de tension sur de nombreux métiers, ce n’est plus le dirigeant qui décide : c’est le candidat qui choisit ou non de rejoindre l’entreprise. Si cette évolution des pratiques n’est pas négative, elle exige une adaptation des approches de recrutement.
Pour recruter en PME, la meilleure pratique reste la capacité et la volonté de fidélisation des talents.
Retenir les talents
Qu’avez-vous fait en 2022 pour fidéliser vos talents ? Eluder la question est à l’image du temps consacré au capital humain de l’entreprise.
Parce que le salarié n’exprime pas fermement ses attentes, le dirigeant le pense heureux et loyal. Or, c’est quand tout va bien qu’il faut mettre en place des stratégies de fidélisation. Cela devrait systématiquement se faire dans une démarche proactive et anticipée par le dirigeant et les managers.
La marque employeur
Pour une PME, la marque employeur ne doit pas être considérée comme un simple gadget dépendant du marketing et de la gestion RH. En mettant en œuvre des actions pour la renforcer, le dirigeant va attirer de nouveaux talents mais pas que ! Cette démarche va participer au développement de l’entreprise, à renforcer son positionnement concurrentiel et à la force de son modèle économique.
Des savoir-faire à valoriser
Défis & opportunités : formations & développement des compétences
Valoriser le capital humain d’une PME passe par la montée en compétences des collaborateurs. On cherche à élargir leurs responsabilités, leur autonomie et à développer leur niveau d’employabilité par la formation.
Le dirigeant enclin au bien-être de ses salariés actionne le levier de la formation. Il peut répondre aux attentes des équipes ou être force de proposition sur les formations ou accompagnements internes/externes.
Le dirigeant sait identifier les formations adaptées et mesure la mise en pratique de ce qui leur aura été appris. Sinon, à quoi bon former les salariés s’ils n’utilisent pas ces nouveaux apports ?
Les outils & méthodes
Depuis plusieurs mois, les employés sont invités à utiliser leur CPF dans des contenus subventionnés et souvent inefficaces pour développer leurs compétences.
Une bonne stratégie de valorisation du capital humain se base sur la réalisation d’un entretien annuel d’évaluation… qualitatif,engagé et prospectif. Cet EAE passe en revue les objectifs de l’année écoulée, les objectifs à venir… et ne doit pas négliger les attentes du dirigeant et de l’employé à moyen terme.
Ensuite, la formalisation d’un plan de formation sur 1 à 3 ans ne doit pas être un simple résumé des obligations légales en termes de budget formation.
Le 3ème levier de la PME est d’ouvrir le champ des possibles aux collaborateurs par une offre de formation large et répondant aux besoins immédiats. Le plan de formation doit répondre au développement des compétences et du bien-être des salariés mais aussi à sa motivation et être bien aligné aux besoins de la PME.
Enfin, la formation doit être mesurable en termes d’efficacité pour le salarié comme pour le dirigeant. L’engagement du dirigeant ne s’arrête pas à la décision de financer une formation.
L’interaction avec les salariés
Quand l’entreprise grandit…
Dans une PME en développement, le management rapproché est remis en cause. Parce que les effectifs s’élargissent, on intègre des managers intermédiaires : cette démarche est perçue par le dirigeant comme une structuration de croissance. Pourtant, le salarié le perçoit comme une perte de qualité dans ses relations avec le dirigeant.
Améliorer ses relations
Si le management à un seul niveau de hiérarchie convient parfaitement à une start-up, celle-ci a vocation à grandir . De même que le management direct convient pour une dizaine de personnes, au delà de 10 la qualités des relations est challengée. En revanche, en cas de développement rapide, il ne faut pas non plus multiplier les strates managériales. Il faut trouver le bon équilibre entre délégation, contrôle, responsabilisation et autonomie des salariés.
Qu’elles soient exprimées ou non par les salariés, leurs attentes sont rarement satisfaites par la rigidité du management intermédiaire.
En revanche, toutes les entreprises ne sont pas faites pour être libérées : soit parce que ça ne répond pas aux attentes du dirigeant, soit parce que les collaborateurs ne souhaitent pas davantage de responsabilités.
Aussi les PME doivent-elles régulièrement remettre en question leur système managérial afin de répondre aux attentes de tous, de développer leur attractivité auprès des équipes.
Ces signaux qui étaient faibles il y a une décennie se sont renforcés, plus encore avec la tension dans certains secteurs ou la crise sanitaire.
Aujourd’hui, le management doit être choisi et non subi.
A l’heure du digital
Du numérique, mais pas que !
La digitalisation des entreprises en externe comme en interne impacte les méthodes managériales et la valorisation du capital humain. Un candidat ne va plus sur le site web d’une entreprise pour la connaître : il se renseigne sur les réseaux sociaux, s’intéresse au vécu des salariés en poste ou qui ont quitté l’entreprise.
Il est aujourd’hui possible de candidater d’un clic, les entretiens peuvent se réaliser en visioconférence. Le CV et la lettre de motivation peuvent aujourd’hui être analysés par un robot ou un algorithme.
Oui, l’impression de déshumanisation du recrutement est souvent forte ( pas toujours ! avec le professionnalisme des bons cabinets de recrutement) alors que le process devrait justement être un sujet “humain”.
Vigilance
Un bon recrutement associe les facilités technologiques à la véritable pratique RH du dirigeant. Ce dernier montre sa capacité à s’intéresser au savoir-être, il montre les valeurs de sa PME et les actions mises en œuvre pour favoriser le bien-être au travail.
De fait, un dirigeant doit remettre en question sa pratique de recrutement et ses méthodes de fidélisation pour affronter les difficultés actuelles de recrutement dans les métiers en tension.
Ressources humaines : tout est dit !
Les recommandations
Pour apporter les bonnes réponses aux enjeux RH de sa PME, le dirigeant place l’humain au cœur de ses préoccupations. Sa démarche est sincère et proactive. Il ne le fait pas contraint et forcé pour répondre à une stratégie de communication qui préviligie exclusivement l’attractivité.
Quand ill s’intéresse réellement à ses salariés, le dirigeant a déjà les cartes en main pour recruter, fidéliser et développer l’atmosphère de travail attendue par ses collaborateurs.
Les attentes
Le dirigeant impliqué tient compte des attentes croissantes de ses salariés. Il trouve l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Pour impliquer davantage les nouvelles générations de salariés, le dirigeant fait de son aventure entrepreneuriale une aventure collective, collaborative et responsabilisante pour tous.
Egnoka Stratégie, l’accompagnement du capital humain
La vocation d’Egnoka Stratégie est d’aider le dirigeant à maîtriser le développement de son entreprise. Cet accompagnement repose sur l’activation simultanée des leviers de croissance et des expertises nécessaires.
Et l’un des leviers essentiels est un management humain et opérationnel dans la valorisation du capital RH de la PME. Nous créons de la valeur auprès de chacun de nos clients en apportant de bonnes réponses dans :
- les pratiques de recrutement,
- l’intégration des nouveaux collaborateurs,
- la formation,
- la motivation et l’engagement,
- la bonne utilisation des supports et outils où l’humain est au coeur de l’entreprise pour réussir son développement.
Le parcours au CJD de plusieurs Dirigeants Associés d’EGNOKA STRATEGIE est une source d’inspiration permanente de nos accompagnements.
